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        社交招聘 互聯網招聘新趨勢

        發布日期: 2018-07-19 作者: 點擊:

        移動互聯網大潮的來襲,社交網絡開始逐漸滲透進我們的生活。社交網絡的興起,也在悄然改變著企業招聘的方式,微博招聘、微信招聘的火熱、職業社交網站的興起,都預示著企業招聘進入了新時代。

        社交招聘,顧名思義,就是在社交網絡開展的具體招聘行為,即利用社交網絡來開展招聘工作。與傳統網絡招聘不同,社交招聘可以讓招聘方和求職者進行多角度的互動,從而更有利于雙方的需求和要求達成一致。

        社交招聘互聯網招聘新趨勢

        隨著SNS平臺的興起,社交招聘也開始逐漸被企業所接受。國外職業社交網站巨頭linkedin入華,也意味著中國社交招聘進入了一個新時代。

        那么,社交招聘和傳統網絡招聘究竟有什么不一樣呢?

        傳統網絡招聘,通過招聘網站來記錄雇主發布的招聘信息(職位描述)以及求職者的個人信息(簡歷),兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網絡中。求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為,才可以匹配到一起。而社交招聘,則不管是企業的招聘人員,還是求職者,他們都既是信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網絡中是人與人之間的互動,而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關系。

        相比傳統網絡招聘而言,社交招聘具備以下優勢:

        在社交招聘中,人才與崗位的匹配度較高。通常來講,某個企業在社交網站上的粉絲,多是對這個企業或者行業較為感興趣的人,對行業有一定了解,在社交網絡上的招聘信息,更多的是在某個行業圈子內傳播,因此對招聘的職位信息來講,受眾更加精準,更容易招到合適的人才。

        社交招聘對于雙方來說,都不僅僅只是招聘信息和簡歷的關系。雙方均可通過社交網絡來觀察,從而了解對方是否是適合自己的人才(或崗位)。國外的相關調查表明,45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者,社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象,這些印象直接對求職結果產生影響。

        相對于傳統的簡歷式招聘,通過人際網絡實現的對接,其成功率更高,兩者的比例在2∶8左右,甚至更高。2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示,85%的中國受訪雇主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段,尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非?;钴S的專業人士時將發揮巨大作用。

        太倉人力資源,社交招聘,也可以充分發揮社會化的有效、快速傳播及輻射特性,企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦,通過共同參與,使企業凝聚力增強。對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說,在招人方面相比名企缺乏天然優勢,而社交招聘可以帶來更多機會。

        社交招聘這幾點你需要注意

        社交招聘并非萬靈藥,也并非每個崗位都適用。一般來講,社交招聘主要用于中高級管理人才,以及白領階層的招聘。普通工人這類崗位,由于社交網絡使用較少,所以難以通過社交渠道進行招聘。其次,社交網站上的內容也難以體現他們的工作技能。此外,這類崗位一般招聘數量較大,并不適合用社交網站進行招聘。

        對于其他崗位,進行社交招聘時也應注意。優化搜索引擎并使用相關的關鍵詞可以提高職位信息的可見性,在企業網站和求職網站上建立鏈接,并在社交網站上添加公司頁面。在這里,HR要變得積極主動,盡早與潛在候選人展開對話,甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。

        關注求職者在社交網站上發布的信息,可以幫助你了解求職者對哪些方面的內容比較感興趣,對哪些方面比較擅長,價值觀是否符合企業文化等。此外,還可以通過求職者的人脈了解求職者的社交能力、圈子等,這些可以有效提高招聘的匹配性。

        HR也應記住,求職者與招聘方是平等的關系。如果你想招聘到合適的人才,除了列出你需要求職者的素質以外,也要關注求職者的需求。你展示的企業、崗位的信息是否具有吸引力,你提供的工作是否是求職者感興趣的、提供的待遇是否能夠滿足求職者這些都是需要注意的。

        積極善待求職者也是HR應當注意的。我們都說要把員工當做客戶一樣來服務,如果我們粗糙地對待求職者,在一次糟糕的體驗之后,你認為他還會再次申請你的工作么?客戶服務是企業文化的一種反映,就算候選人最終加盟了企業,相信也會很快流失掉。


        本文網址: http://m.soulments.com/news/382.html

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